Personalgewinnung digital

Illustration zur Personalgewinnung

Gelegentlich erhalten Unternehmen völlig überproportional große Aufmerksamkeit mit besonders gelungenen Videos auf YouTube und anderen Videoplattformen. Ein Beispiel hierfür ist das erfolgreiche Azubi-Recruitingvideo des Glasermeister Sterz. Ein viraler Erfolg ist jedoch nicht zu erzwingen. 

Die Chancen auf eine große Wirkung eines Videos erhöhen sich jedoch, wenn es in einen bereits gut besuchten Videokanal integriert ist (z. B. durch Kooperation mit einem erfolgreichen YouTuber), auf einem gut besuchten Twitter-Kanal verlinkt wird oder auf mindestens einer gut besuchten Webseite zu sehen ist. Kurz; dorthin mit dem Inhalt gehen, wo das Publikum bereits ist.

Soziale Medien

Dazu gehört auch, dass erfolgreiche Plattformen wie YouTube, Instagram, TikTok, Snapchat und Facebook für Mitarbeiterwerbung genutzt werden. 68 Prozent der Fachkräfte nutzen heute Soziale Netzwerke als bevorzugtes Werkzeug für die Jobsuche, während 52 Prozent der Unternehmen dort Stellenanzeigen schalten. Dazu gekommen sind in den vergangenen Jahren Arbeitgeberbewertungsportale wie Kununu (Ableger des Netzwerks Xing), auf dem sich 62 Prozent der Job-Suchenden informieren, bevor sie sich bewerben. Gleichzeitig nutzen aber nur 33 Prozent der Unternehmen solche Portale zur Entwicklung und Stärkung ihrer Arbeitgebermarke.

Aufgrund des niedrigschwelligen Zugangs und der ausgeklügelten Kampagnen hat sich Indeed für Fachkräfte als hoch frequentierte Anlaufstelle etabliert. Wie groß der zukünftige Einfluss von Google-Jobs sein wird, ist noch nicht abzusehen.

Wichtig für alle Rekrutierungsstrategien ist es, sich bewusst zu machen, welche Zielgruppe angesprochen werden soll und wo bzw. wie Unternehmen diese erreichen. War vor fünf bis zehn Jahren die Veröffentlichung von Stellenanzeigen auf Facebook DAS Instrument bei der Ansprache vor allem junger Fachkräfte, haben ein verändertes Nutzerverhalten und ein neu eingeführter Algorithmus zur Anzeige von Beiträgen seit 2017 dafür gesorgt, dass heute kaum noch junge Menschen unter 30 Jahren über Facebook kontaktiert werden können.

Neben dem Beitritt zu passenden Gruppen (zum Beispiel einer Hochschulgruppe oder einer Gruppe zum lokalen Arbeitsmarkt) sind auch Ads (Anzeigen), reguläre Stellenanzeigen, Präsentation auf der unternehmenseigenen Seite auf einer sozialen Medienplattform möglich. 2021 waren „Facebook-Stories“ (nur 24 Stunden sichtbare Inhalte) in Mode.

Die dauerhafte und permanente Pflege von Präsenzen in sozialen Medien wie Instagram oder TikTok ist insbesondere für kleine Unternehmen herausfordernd. Wer keine externen Profis auswählen und beauftragen möchte, braucht für wirksames Rekrutieren auf solchen Kanälen begabtes und motiviertes Personal. In sozialen Medien braucht es interessante und dabei nicht peinliche Beiträge, während sich Nutzer von spezialisierten Jobportalen mit einem sehr nüchtern-trockenen Stil abfinden.

Mobile Recruiting

Mehr als 80 Prozent des heutigen Internetverkehrs findet auf mobilen Endgeräten statt, davon bilden Smartphones die überwiegende Mehrheit. Wer bereits einem Smartphone auf einer Website war, die nicht für mobile Nutzung programmiert wurde (Responsive Design), weiß, welche Qual es ist, dort die richtigen Informationen zu finden.

76 Prozent nutzen ihr Smartphone als bevorzugtes Endgerät für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz. Auch der Wunsch, sich direkt per Handy zu bewerben, nimmt zu. 85 Prozent wünschen sich mobil-optimierte Unternehmensinformationen, 79 Prozent verlangen mobil-optimierte Stellenanzeigen und 40 Prozent fordern verkürzte Bewerbungswege durch das einfache Zusenden eines Profils aus einem Business-Netzwerk wie beispielsweise Xing oder LinkedIn. Dafür belohnen Kandidaten Arbeitgeber, die Mobile-Recruiting-Möglichkeiten anbieten, mit positiven Konnotationen, darunter „modern“, „innovativ“, „zeitgemäß“ und „dynamisch“. Daher sind mobil-optimierte Stellenanzeigen ein Muss.

Tatsächlich hängt ein Großteil der Arbeitgeber dieser Entwicklung noch hinterher. Dadurch verschenken sie viel Potential, da im Schnitt jeder zweite Kandidat abspringt, wenn Stellenanzeigen und Karriereseiten nicht mobil angepasst sind. Traditionelle HR-Prozesse können nicht 1:1 in mobile Prozesse umgewandelt werden. Daher sind neue schlanke Lösungen wie Kurzbewerbungen notwendig. Mit vorgeschalteten Onlinebefragungen kann die Kandidatenauswahl wesentlich leichter und effizienter gestaltet werden, sowohl für die Auswertung durch die Personalverantwortlichen als auch über KI-Lösungen.

 

Stellenbezogen oder Unternehmensbezogen

Bei der Online-Rekrutierung kann wie bei der Werbung um Kunden zwischen Aufbau und Pflege der eigenen Marke und dem spezielleren Anliegen (hier die Besetzung offener Stellen) unterschieden werden. Aufbau und Pflege sind eine Daueraufgabe. Hier können nicht nur Fortschritte, sondern auch Rückschritte gemacht werden. Schlechte Nachrichten über die Arbeitsbedingungen können sich in sozialen Medien leicht und schnell verbreiten und Reaktionen auf die Veröffentlichungen des Unternehmens unvorteilhaft einfärben.

Im besonders herausfordernden Jahr 2020 wurden einige Firmenkontaktmessen zum Beispiel an Hochschulen digital statt in Präsenz abgehalten. Die Besucherzahlen waren bei gut umgesetzten Online-Firmenkontaktmessen überzeugend. 2021 waren Präsenzveranstaltungen vielfach wieder möglich, und Firmenkontaktmessen wurden oft als Hybridformat – in Präsenz und digital – abgehalten. In der Eile wurde das Potenzial für die digitale Seite von Firmenkontaktmessen vermutlich nicht ausgeschöpft. Unternehmen könnten aufgrund des weitaus geringeren zeitlichen Aufwandes für ihre Mitarbeiter die Interessenten zum Beispiel mit Abteilungsleitern und Experten ins Gespräch bringen, die normalerweise nicht zu Firmenkontaktmessen geschickt werden.

Hochschulen

Die Teams der Hochschulen zum Thema Weiterbildung sind gute Ansprechpartner im erweiterten Themenbereich Rekrutierung bezüglich der Hochschulen. Die Weiterbildungsangebote der Hochschulen in Sachsen-Anhalt:

Fachkraft im Fokus

Erfahrungsgemäß wollen Menschen emotional angesprochen werden, nicht über Zahlen und Fakten. Fragen Sie Mitarbeitende, warum diese in einem Unternehmen arbeiten, was diese glücklich macht. Solche Geschichten mit kurzen Interviews sowie mit Fotos und Videos auf Unternehmenswebsites einbinden, zeigt, weshalb es großartig ist, bei einem Unternehmen zu arbeiten. Das bietet die Möglichkeit, ein Stimmungsbild zum Unternehmen zu erhalten. Speziell dafür hat die Initiative Fachkraft im Fokus das kostenfreie Instrument Wertenetzentwickelt, das die Initiative gemeinsam mit Unternehmen durchführt.

Autoren:
Sven Ortmann (Hochschule Magdeburg-Stendal)
Felix Malter (Fachkraft im Fokus)