Die Forschenden des Fraunhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation hatten bereits im Mai 2020 mit einer Unternehmensbefragung die kurzfristigen Auswirkungen, Chancen und Erfahrungen des mobilen Arbeitens untersucht. Ende 2020 wurden in einer ersten Folgeuntersuchung Fragen zu Leistung und Produktivität sowie in einer zweiten Folgeuntersuchung zu Entgrenzung durch mobiles Arbeiten an Personalverantwortliche gerichtet. Im Folgenden werden die wichtigsten Erkenntnisse dieser beiden Befragungen zusammengefasst.
Homeoffice auch nach der Corona-Krise, Produktivität eher gestiegen, Art der Leistungsmessungen kaum verändert
In Kooperation mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) wurden 236 Mitglieder und damit Personalverantwortliche zu der Situation in ihren Unternehmen befragt.
Im Mai 2020 bejahten 42 % der Befragten nach der Corona-Pandemie mehr Homeoffice oder mobiles Arbeiten anbieten zu wollen als vor der Krise. Ende 2020 stieg dieser Zustimmungswert auf 71 % (Die Gruppe der Befragten in der ersten Folgeuntersuchung setzt sich sehr ähnlich zusammen wie die in der Ursprungsuntersuchung. Dies ermöglicht, Antworten der beiden Befragungen zu vergleichen). Von denen die angeben, dass keine Ausweitung von Homeoffice geplant sei, meinen 29% das dies zwar möglich wäre, unternehmensseitig aber nicht gewünscht sei.
Die Produktivität wird durch das mobile Arbeiten nicht eingeschränkt. Eher wird das Gegenteil berichtet. So sagen 51%, dass die Produktivität gleichgeblieben sei, 32% sagen, sie sei gestiegen, 7% sogar stark gestiegen. Geringe Einschränkungen der Produktivität berichten hingegen nur 10% sowie 0,5% starke Einschränkungen.
Was die Leistungsbeurteilung durch die Führungskräfte angeht, meinen 58% der Befragten, dass Präsenszeiten nach der Corona-Krise immer noch wichtig sein werden, aber andere Instrumente für Leistungsbeurteilung ebenso wichtig sein werden. Für immerhin 16 % werden Präsenszeiten für die Leistungsbeurteilung nach der Corona-Krise nicht mehr relevant sein. Damit in Zusammenhang steht die Frage danach, wie weit Unternehmen aktuell sind ihre Methoden und Indikatoren für Leistungsmessung umzustellen. Nur 6 % arbeiten konkret an Veränderungen und 5 % verwenden bereits andere Instrumente.
Entgrenzungseffekte gewinnen an Bedeutung, sinnvolle Gegenstrategien noch wenig umgesetzt
In der zweiten Folgebefragung wurden 179 HR- bzw. Unternehmensverantwortliche im Dezember 2020 zum Thema Entgrenzung befragt. Unter Entgrenzung wird hier die fehlende Trennung zwischen Arbeits- und Privatleben mit den damit verbundenen Gefahren für die Gesundheit verstanden. Gesundheitliche Gefahren entstehen kurzgesagt, wenn es an Erholung mangelt. Und die setzt ein „Abschalten“ im technischen und auch im kognitiven Sinne voraus. Entgrenzung scheint ein relevantes Thema zu sein, denn über 70 % der Befragten beobachten zusammengenommen bei wenigen bis vielen Beschäftigten ihres Unternehmens negative Wirkungen durch Entgrenzung.
Die befragten HR-Verantwortlichen beobachten bei Beschäftigten in ihren Unternehmen folgende Entgrenzungseffekte: Arbeit zu unüblichen Tageszeiten (66%), Überstunden (65%), über den gesamten Tag fragmentiertes Arbeiten (51%) und Arbeit am Wochenende (35%).
Gefragt wurde nach sinnvollen Strategien gegen Entgrenzung und ob diese im Unternehmen auch verfolgt werden. Dabei fällt auf, dass die Strategien, die von den Befragten als sinnvoll beschrieben werden, jeweils von mehr als der Hälfte der Unternehmen nicht umgesetzt werden. So halten beispielsweise 82% der Befragten „breite Informationen zum Thema Entgrenzung zur Sensibilisierung der Beschäftigten“ für sinnvoll. Aber nur 22% Befragten geben an, dass diese Strategie in ihrem Unternehmen umgesetzt wird. Ähnliches gilt für Strategien wie einer „Sensibilisierung der Führungskräfte“ oder einem klaren Aussprechen gegen Entgrenzung von der Unternehmensleitung.
Die Autor:innen der Studie meinen selbst an, dass die räumliche latent auch zu einer zeitlichen Flexibilisierung führt und dies arbeitnehmerseitig bis zu einem gewissen Grad auch gewünscht sei. Unter Corona-Bedingungen müssen schließlich parallel zum Homeoffice auch noch andere Herausforderungen wie Homeschooling und sonstige Aufgaben erledigt werden. Die Autor:innen haben selbst Praxiserfahrung mit der aus Projekten zur Einführung und Optimierung mobiler Arbeit. Für die gesundheitlichen Risiken ist es nach ihrer Erfahrung eine Frage des Ausmaßes, in dem Flexibilisierung selbst gewählt oder abgefordert wird. Auch eine vermeintlich eigene Entscheidung hin zu mehr Flexibilität kann bedenklich sein, da zu große Hingabe für die Arbeit auch in Selbstüberforderung münden kann und eigene Grenzen überschritten werden.
Die Folgen durch die Corona-Krise für das mobile und damit auch digitalisierte Arbeiten werden durch diese Untersuchungen bisher nur angerissen. Die Befragten stammen zu 53% aus Unternehmen mit mehr als 1000 Beschäftigten. Weitere und differenzierte Forschung insbesondere auch zur Situation bei kleinen und mittleren Unternehmen scheint erforderlich. Die Studienreihe des Fraunhofer IAO zum mobilen Arbeiten soll mit weiteren Schwerpunkten fortgesetzt werden.
Hier finden Sie die drei Untersuchungen in voller Länge:
